本周的分享由合规审查部的范书华以公司裁员策略为主题，就公司裁员的法律途径、公司裁员的法律风险、公司裁员的经济补偿金以及公司裁员后期工作等几个方面，对公司人员裁减进行策略分析，并与大家共同进行探讨和交流。

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企业裁员是企业人力资源管理中的重要手段，通过对企业劳动人员的裁减，尤其是对于富裕劳动力以及低质量劳动力的调整，可以实现降低运营成本，调整组织结构，优化企业人力资源质量等各种目的。然而，企业裁员，尤其是大规模裁员，一方面可能存在违法解除的风险，导致公司面对一系列诉讼、仲裁纠纷；另一方面，如果操作不当的，还可能引发群体性事件，如罢工、抗议等，从而不仅对公司的舆论造成不利影响，还有可能导致公司面临行政部门监管及处罚的风险。因此，如何合规的实现公司人员裁减也是企业人力资源管理的重要课题。

本次分享以公司人员裁减的法律途径为切入点，详细介绍分析了公司可以解除员工劳动合同的三种法律路径：经济性裁员、协商解除以及单方解除，并对各个途径实现过程中的程序性条件、实体性条件以及限制性条件进行了细节化的讲解。

经济性裁员是公司裁减员工20人以上，或裁员员工不足20人但占公司总人数百分之十以上员工时，可以适用的法定程序。公司适用经济性裁员需要严格复核经济性裁员所要求的实体性条件，并恪守经济性裁员要求的程序性要求，否则可能存在难以通过劳动行政部门备案而无法实施，或虽然实施但被劳动行政部门、司法部门认定为违法解除的风险。

协商解除劳动合同是企业与员工的共同行为，与任何一方当事人单方解除劳动合同的情形多有不同，无论是员工的单方解除权或是企业的单方解除权，均是依法发生，按照一定程序或形式进行。但协商解除则没有明确的形式或程序要求，相对宽松，其最主要要求是解除劳动合同的意思表示必须是真实合法的，因此，公司适用协商解除的，不受限制解除劳动合同法定情形的限制。

根据相关法律规定，用人单位的单方解除可以分为员工“有过错”为由的解除，其依据是《劳动合同法》第三十九条之规定，以及“非员工过错”为由的解除，其依据是《劳动合同法》第四十条的规定。公司适用单方解除权的，需要格外注意符合法律规定的要求及举证责任，否则将会有较大的违法解除的风险。

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范书华以公司人员裁减的三类法律途径为基础，分别就各个途径下公司将面临的法律风险及规避策略进行了分析，并介绍解释了各类情况下公司支付经济补偿金的计算方式和计算标准，以及对公司完成人员裁减后的风险规避后续工作进行补充讲解。如大家对分享课程内容感兴趣的，可以联系本所获取全部PPT内容，如希望本所提供公司人员裁减相关法律服务、或公司人员裁减相关培训服务的，可来电至本所进行咨询。