3月18日，又到了申骏律师事务所每周一的所内分享时间。本次分享由非诉部的合伙人董晓娜律师围绕“公司股权激励详解”这一主题，就股权激励的概念、模式、价值、方案设计及案例分享几个部分与大家进行交流和分享。
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周一分享会PPT截取
分享课程大纲如下： 一、 公司股权激励的概述 1.激励标的 2.激励对象 3.激励内容 4.激励周期 二、股权激励的模式 1.实股模式 股票期权 限制性股票 业绩股票 延期支付 优先购股权 员工持股计划 分红回偿 2.虚股模式 虚拟股票 虚拟股票期权 股票增值权 账面价值增值权 三、股权激励的价值 股权激励的目的 资金 力度 周期 四、股权激励方案设计 1.九大要素 2.持股时间 3.股份来源 4.资金来源 五、案例分享——华为的股权激励实践
董晓娜律师正在进行分享
董晓娜律师以公司股权激励的简介为切入点，结合股权激励方案设计、实践案例分享以及自身丰富的执业经验，深入浅出的介绍了公司股权激励的各项内容，针对不同的公司类型提出不同的股权激励解决方案和建议。
如大家对分享课程内容感兴趣的，可以联系本所获取全部PPT内容。如希望本所提供股权激励培训服务或者对股权激励实务操作存在疑问的，可来电至本所进行咨询。
董晓娜律师 具有数十年的律师经验，作为申骏的合伙人之一，为客户提供公司内部治理及日常经营管理顾问、兼并与收购、对外投融资、股权激励、证券和资本、法律尽职调查、融资租赁、不良资产处置、企业合规和危机处理、P2P、电商商务、新三板、债转股和股转债、涉外业务以及各类民商事诉讼、仲裁等非诉、诉讼和仲裁业务服务，具有丰富的执业经验。
（一）支部换届选举大会
3月11日，又到了申骏律师事务所每周一的所内分享时间。本次分享由综合诉讼部的陶彩云律师围绕“上海医疗期处理实务”问题，就医疗期法律规定、医疗期期限、病假待遇、医疗期解雇以及用人单位病假管理难点及建议与大家进行交流和分享。
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分享课程大纲如下： 一、医疗期法律解读 1.医疗期概念界定 · 医疗期 · 病假 · 停工留薪期 2.医疗期期限 · 医疗期计算规则（上海） · 医疗期计算规则（劳动部） · 本单位工作年限计算 · 重病医疗期 3.病假待遇 · 病假待遇计算规则 · 两高两低原则 · 年假 4.医疗期解雇 · 医疗期解雇流程 · 医疗期合法解雇补偿 · 医疗期违法解雇后果 二、病假管理 1．病假管理难点 2．病假即时管理 · 虚假病假核查实务 · 病假期间在外兼职、旅游核查实务 3．病假长效管理 · 病休申请、核查与违纪制度关联 · 入职信息收集与违纪制度关联 · 虚假病假与违纪制度关联
陶彩云律师正在进行分享
陶彩云律师以上海市医疗期的法律法规规定为切入点，结合法院裁判实践以及自身丰富的执业经验，深入浅出的分析了上海医疗期期限及待遇计算规则、用人单位医疗期解雇的操作要点并详细分析了病假管理难点并为企业提供了相应的解决方案。
如大家对分享课程内容感兴趣的，可以联系本所获取全部PPT内容。如希望本所提供医疗期培训服务或者对医疗期操作存在疑问的，可来电至本所进行咨询。
陶彩云律师 具有丰富的劳动法实务处理经验，在为多种类型的客户服务的过程中，就公司的内部管理架构治理、劳动人事争议、对外经营活动以及内部或外部纠纷处理等所涉及之法律服务领域积累了丰富的法律服务经验。
2019年3月7日，上海申骏律师事务所主任、党员张长越律师与党支部书记夏明杰律师代表上海申骏律师事务所党支部前往上海江桥镇社区，与共建单位上海市嘉定区江桥镇社区党建服务中心就共建工作进行交流。
本次交流的主要内容是，一方面对去年的共建工作进行总结，双方在开展联动交流活动的过程中，相互汲取了党建工作中的优秀经验，为接下来的党建工作打下了扎实的基础；另一方面，双方就接下来的共建工作进行讨论与展望，双方达成在进一步夯实党建共建工作的同时继续加强和推进群团共建和业务共建的共识，结合双方的自身优势，强化合作关系，创新合作模式，提高合作成效，为双方共建工作再上新台阶而共同努力。
共建工作是加强党的建设，深化党建工作内涵，丰富党建工作手段，创新党建工作方式的重要途径；同时，共建工作也是基层党组织围绕中心工作，服务发展大局，发挥战斗堡垒作用和党员先锋模范作用的重要工作模式。上海申骏律所党支部、嘉定区江桥镇社区党建服务中心将共同为实现“加强党建工作、促进资源共享、实现合作共进”的共建目标而努力奋斗！
2019年3月4日，周一下午17时，本所高级合伙人许建添律师围绕申骏的核心价值观“团队、匠心、忠诚、尊严”，向全所同仁分享了对“细节”的理解。
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团队之细节丨不遗余力成就别人，不知不觉成就自己
一个优秀的团队，必定是高效而有序的。许律师首先从执行和沟通两个方面对申骏的团队合作提出了中肯意见，并提示了一些团队工作的小细节：勤记笔记，事事记得住；多想一步、真正解决问题；保持沟通、事毕报告；复查结果、最终交付；勤勉上进、不懂就问。
做好这些细节，才能让我们的团队工作无缝对接，为客户提供更优质而高效的服务。
匠心之细节丨用变态级的认真去做好一件事情
随后，许律师从“匠心”出发，以夹文件的技巧、文本格式中字体、页眉页脚设置、律所logo等诸多细节和网红律界文本为例，综合体现了律师专业性、服务性的工作对细节的要求。
对此，许律师提到，优秀是一种习惯，保持一颗敬畏之心，付出极致的认真和恒心，才能真正实践匠心。
许建添律师正在进行分享
忠诚之细节丨你在你的玫瑰花身上耗费的时间使得你的玫瑰花变得如此重要
紧接着，许律师从申骏张长越主任回收办公用品的故事谈起，呼吁大家重视申骏共有资产的维护。一些小细节的实践，便利了同事，也让申骏越来越有温度。同样，对客户的忠诚也是体现在点点滴滴的细节之中。
尊严之细节丨没有匠心，就没有尊严
最后，许律师言明，尊严建立在匠心之上，并需要很多细节工作去支撑、去维护。专业形象、专业言论、专业研究，只有用职业态度和专业精神，才能构建律师应有的尊严，只有用匠心精神为客户提供法律服务，才能充分维护客户的法律尊严！
细节是一种品质，也是一种技能。愿每个申骏人都能在2019重新出发，重视细节，极致忘我，终而合一。
许建添律师 高级合伙人、仲裁员|上海市律师协会银行业务委员会委员|上海市嘉定区“千人计划”法律服务志愿团成员
许建添律师执业10余年以来一直代理并研究金融诉讼与仲裁案件，专注于针对疑难复杂案件出具经济、可行的法律解决方案。近年来公开发表相关实务文章近百篇，带领团队制作并发布案件大数据报告若干篇，在业内引起广泛关注。
2019年3月7日，上海申骏律师事务所正式受聘作为专家成员入库中国民生银行上海分行法律智库。
随着经济的发展，商业模式日趋复杂和多样。近些年来，在银行金融担保实务中出现了很多新型的操作模式。与此同时，对于这些新型担保模式的法律效力以及在实务中遇到的风险防范问题在学术界和实务界引发了集中关注和讨论。
为了提升银行业法治专业能力，强化法律风险管理，与此次智库入库仪式同时召开了关于银行新型担保法律问题研讨会。
上海申骏律师事务所在本次研讨会上主要就两个问题进行讨论：
第一，联系相关案例，就资本市场股票质押业务中的差额补足和资金追加问题在法律理论和实操效果等角度进行阐述分析；
第二，结合保兑仓融资业务模式，对于在以回购方式担保的的法律框架下，债权人是否可以独立于买卖法律关系而单独享有要求第三方支付购买价款的权利以及回购担保方和回购标的是否要与原融资交易存在直接关系等实务问题进行深入探讨和研究。
上海申骏律师事务所高级合伙人范碧华律师、张健律师代表律所接受民生银行上海分行的入库证书及受聘书。
2月25日，又到了申骏律师事务所每周一的所内分享时间。本次分享由重大客户诉讼部的朱文磊律师围绕“用人单位工伤风险处理实务”问题，就工伤保险制度、工伤保险待遇结构、工伤认定、工伤事故处理中企业可能存在的法律风险以及实务处理建议与大家进行交流和分享。
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分享课程大纲如下： 一、 工伤保险概述 1.工伤保险制度的三个环节 · 工伤认定 · 劳动能力鉴定 · 工伤保险待遇支付 2.工伤保险待遇结构 · 财产损失性的 · 人身损失性的 二、工伤认定条款详解及案例分析 1.七种应该认定为工伤情形及司法实践认定详解（如下班后浴室滑倒是否认定工伤，午休期间拿取外卖是否认定工伤等）； 2.三种视同工伤的情形及司法实践认定详解（如出差期间外出游玩是否认定工伤，出差期间住宿酒店是否认定工伤等）； 3.三种排除工伤的情形以及司法实践认定详解（如年会醉酒是否认定工伤，应酬醉酒是否认定工伤等）。 三、企业工伤处理常见问题分析 1.事故发生第一时间的处理要点 · 证据固定 · 工伤风险预判 2.事故发生后到工伤认定期间的处理要点 · 工伤认定材料准备 · 工伤认定表格填报技巧 · 工伤认定申请管辖及时效 · 工伤认定举证 3.事故发生后到工伤鉴定前的处理要点 · 治疗期间待遇标准 · 不合理费用类别及管控 · 停工留薪期期限及待遇 · 劳动关系处理应对 4.工伤鉴定后的处理要点 · 劳动关系处理 · 工伤待遇申领 · 一次性解决纠纷的途径和注意事项 5.第三人侵权与工伤赔偿竞合处理 · 重复赔偿项目对照表 · 专属项目项目表 6.特殊人员的工伤处理 · 退休返聘人员工伤应对 · 实习学生、勤工助学者工伤应对 7.员工职务侵权处理
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朱文磊律师以工伤保险所涉及的法律法规为切入点，结合劳动仲裁委、法院裁判实践以及自身丰富的执业经验，深入浅出的分析了企业在工伤处理中可能遇到的问题并为企业提供了相应的解决方案。
如大家对分享课程内容感兴趣的，可以联系本所获取全部PPT内容。如希望本所提供工伤培训服务或者对工伤实务操作存在疑问的，可来电至本所进行咨询。
朱文磊律师具有十余年劳动法实务处理经验，在为多种类型的客户服务的过程中，就公司的内部管理架构治理、劳动人事争议、对外经营活动以及内部或外部纠纷处理等所涉及之法律服务领域积累了丰富的法律服务经验。
活动室是基层党组织开展党员活动，进行党员教育管理，加强党的自身建设的主要阵地，是党员进行学习交流和教育培训的重要场所。我所经过近半年的装修扩建工作，在扩大办公区域和改善员工办公环境的同时，亦专门设立了党员活动室，并于即日正式投入使用。
（图：党员活动室）
党员活动室的设立，为我所支部集中开展党内民主、政治生活、进行“三会一课”等各类党员教育活动提供了有利支持，有助于形成民主、活泼、奋发向上的和谐氛围，为我所支部党员在工作中发挥先锋模范带头作用创造有利条件。
2月18日，又到了申骏律师事务所每周一的所内分享时间。本次分享由综合诉讼部的黄海涛律师围绕“银行涉及个人信息保护有关法律风险”问题，从个人信息的界定、个人信息保护的现状及国内外热点案例分析、银行在获取、使用和保管个人信息过程中可能存在的法律风险、相关法律法规及判例分析以及实务建议等几个方面，与大家进行交流。
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分享中，黄海涛律师首先介绍了“两高”司法解释和相关法律中对个人信息的界定。其中，在“两高”司法解释中，“公民个人信息”是指以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人身份或者反映特定自然人活动情况的各种信息，包括姓名、身份证件号码、通信通讯联系方式、住址、账号密码、财产状况、行踪轨迹等；在《消费者权益保护法》中，“消费者个人信息”是指经营者在提供商品或者服务活动中收集的消费者姓名、性别、职业、出生日期、身份证件号码、住址、联系方式、收入和财产状况、健康状况、消费情况、生物识别特征等能够单独或者与其他信息结合识别消费者的信息。 随后，黄律师同大家分享了与银行个人信息保护相关的行业数据和案例分析。在威科先行案例检索系统中以“个人信息”为关键词进行检索，共检索到59,115个与“个人信息”相关的案例，其中2013年涉及“个人信息”的案件仅有2,349个；2014年增长到6,434个，2015年9,941个；2016年涉及“个人信息”的案件数量增长到了11,654个；2017年涉及“个人信息”的案件数量高达14,601件个；而根据不完全统计，截至2018年12月初，2018年度涉及“个人信息”的案件数量已达到了10,148个。 通过分析近期国内外发生的金融行业、银行业涉个人信息的热点案例，黄律师指出，国内外个人信息保护的两个明显趋势和特征表现为：个人信息泄露现象日趋严重，以及对个人信息保护领域的立法和打击力度空前加大两方面。
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紧接着，黄律师从法律法规、行业性规定等角度并结合具体判例，对银行在获取个人信息及数据过程中可能存在的法律风险进行了详细阐述和分析。银行业获取个人信息数据的途径主要包括：购买、交换和自行采集，其中，购买和交换虽然是通常使用的两种数据获取方式，但这两种方式其实是被法律所禁止的，属于违法行为，甚至可能构成犯罪。但自行采集个人信息数据也不必然合法。黄律师指出，依据相关法律法规，银行自行搜集公民个人信息必须符合以下几点要求：1）信息主体授权同意（授权须为本人，且尽量书面）；2）明示信息使用目的、方式及范围（不可以使用概括式授权）；3）仅收集目的所需的最少信息量。
黄律师随后又对银行在使用、保管个人信息及数据过程中可能存在的法律风险进行了详尽的阐述和分析。
最后，黄律师以其扎实的理论基础和多年的丰富办案经验，分别从6个方面对银行业如何正确、合法的获取、使用、保管个人信息提出了非常务实的建议。整个培训干货满满，各位听众亦收获颇丰。
黄海涛律师具有十余年公安工作经历，长期致力于违法犯罪案件规律、特点的分析研究，在公安机关工作期间，熟悉各类刑事、治安案件办理流程，积累了丰富理论知识和扎实的办案工作经验。
作者丨朱文磊、陶彩云
单位 | 申骏律师事务所（上海/北京/深圳）
近日，多家媒体发布消息称，滴滴CEO程维宣布滴滴2019年将聚焦其最重要的出行业务，而对非主要业务进行“关停并转”，对业务重组带来的岗位重叠和绩效不达标的员工进行减员，整体裁员比例占到全员的15%，涉及2000人左右。 更有消息称，这轮裁员基本采用末位淘汰制度，考核为C或D的员工，会面临被HR谈话和淘汰的危险。 目前，滴滴并未公布具体的裁员计划和方案。 1、经济性裁员 2、客观情况发生重大变化 3、不能胜任工作和末位淘汰 随着产业变革的加快，企业面对的竞争日益激烈，企业组织机构与员工调整必将成为常态。但是，用人单位在进行组织机构与员工调整时，因会涉及大量的劳资问题，必须要审慎处理，严格遵守劳动法的相关规定。 就此次滴滴拟进行裁员和业务重组的消息而言，若滴滴后期确因业务重组导致岗位重叠出现冗员而拟进行裁员，或者拟解除绩效不达标员工的劳动合同的，须严格按照劳动法律、法规的规定谨慎操作，否则可能会面临按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，或者被劳动仲裁机构、司法机关认定恢复劳动关系的风险。 一、经济性裁员 （一）法条依据 《中华人民共和国劳动合同法》第41条： “有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员: 1、依照企业破产法规定进行重整的； 2、生产经营发生严重困难的； 3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。” 同时，《劳动合同法》第四十二条规定了一些具备特殊情形的劳动者（譬如“三期”内的女职工、医疗期内的员工、停工留薪期内的员工等）不能适用经济性裁员的规定解除其劳动合同。 （二）简要分析 经济性裁员相对而言程序复杂，且必须具备法定条件： 1、裁减人数：二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上； 2、说明情况：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况； 3、听取意见：听取工会或者职工的意见； 4、劳动行政部门报告：裁减人员方案向劳动行政部门报告。 （注：对上海地区的用人单位而言，《上海市人力资源和社会保障局关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知》（沪人社关发（2009）3号）对于裁减人员报告的具体内容和要求做了明确细致的规定，用人单位的HR或法务可将该规定用作裁员报告的业务指引）。 从仲裁和诉讼的风险控制角度而言，经济性裁员具备最为明显的优势：只要用人单位符合裁减人员法定条件，并严格依照法定程序进行裁员，仲裁机构和司法机关一般都会倾向于认定用人单位裁员行为合法。 二、客观情况发生重大变化 （一）法条依据 《劳动合同法》第40条： “有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同: ……（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 滴滴所谓因“业务重组带来的岗位重叠”作为解除劳动合同的事由，从法律角度可解读为“因其业务重组造成部分岗位的工作职责、内容出现重复，需撤销部分岗位。” 在此情形下，用人单位若依据《劳动合同法》第40条第（三）项的规定与劳动者解除劳动合同的，则需承担以下举证责任： （1）客观情况确实发生重大变化，如业务重组、部门裁撤、企业搬迁等； （2）劳动合同已无履行的可能性； （3）用人单位已先行与劳动者协商，就变更劳动合同未达成协议的。一般来说，如用人单位存在同岗位或者类似岗位，应当向劳动者提供和变更，且用人单位应注意拟提供和变更岗位的合理性。 （二）简要分析 适用该条解除劳动合同的风险和难点主要在于用人单位如何举证证明： 1、劳动合同无法继续履行系“客观原因造成”； 2、用人单位提供的新岗位具备“合理性”。 一般情况下，企业搬迁、业务外包造成部门岗位裁撤等情况，举证相对简单（譬如：房屋租赁合同、工商登记变更、外包服务合同等证据），仲裁机构和司法机关采纳一般也不会存在争议。 风险和争议最大的，莫过于企业依据其生产经营的实际情况和对目前或将来市场的判断而对企业内部部门或岗位进行“关停并转”，该等情况下也确有法院以企业岗位“关停并转”虽系企业的主观行为，但系依据客观市场行为做出而支持企业；但亦有大量判例以企业经营过程中的主观行为不能构成“客观原因”为由而判决企业败诉。 至于用人单位提供的岗位的“合理性”标准，现行法律和司法解释条文中并无明文规定。不过，司法机关一般会对新旧岗位的工龄是否连续计算，新岗位的劳动合同期限、工作内容、地点、工资报酬等内容进行综合考量。 三、 不能胜任工作和末位淘汰 （一）法条依据 《劳动合同法》第40条： “有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:…… （二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；” 滴滴所谓因“绩效不达标”作为解除劳动合同的事由，从法律角度可解读为“因员工经绩效考核被认定为不能胜任工作，经培训或换岗后，仍无法胜任工作，故解除劳动合同”。 （二）简要分析 用人单位如依据该条与劳动者解除劳动合同，则需承担以下事实的举证责任： 1、用人单位已通过民主程序制定了绩效考核制度，且具体内容、指标具备合理性； 2、绩效考核制度中明确了“不能胜任工作”的对应级别、等级或结论； 3、绩效考核制度在考核期开始前已经告知员工； 4、用人单位在考核期届满后，严格按照绩效考核制度对员工进行考核，得出“不胜任工作”的结论后，将该结论告知员工； 5、用人单位对无法胜任的员工进行培训、或者换岗后，员工在新的绩效考核中仍被认定为“不能胜任工作”的。 从上述分析可知，该类案件中，用人单位的举证责任极重。同样，依据我们办理同类案件的经验，以及我们近期对于该类判例的大数据检索的初步结论，用人单位适用该条规定解除劳动合同的败诉率也极高。 因此，我们建议用人单位对于该条法定解除的理由，应当谨慎适用。 值得注意的是，目前发布的消息中还涉及到一个曾经非常敏感的词汇：“末位淘汰”。对于这种曾被不少企业推崇的考核方式，在司法实践中，却存在极大的法律风险： 1、除非用人单位的考核制度可以正确界定“末位”的概念，将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”进行区分，否则，若用人单位仅以“末位”作为认定劳动者“绩效不达标”或“不能胜任工作”的依据，司法机关几乎不会采纳。 2、若考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位。 对于“末位淘汰”的考核制度，并非必然违法，但作为用人单位，若拟采用该种考核制度的，需在具体制度中解决上述两个问题，以免在未来的劳动争议案件中陷入被动局面。
